一种基于知识经济的人力资源管理方法

专利名称：一种基于知识经济的人力资源管理方法
一种基于知识经济的人力资源管理方法
技术领域：
本发明涉及人力资源管理技术领域，特别是一种基于知识经济的人力资源管理方法，具有系统性、协调性和可操作性的特点。
背景技术：
进入20世纪70年代初期，经济学家们一致认为，一个国家人力资源的数量和质量，对于国家的强盛和有效地利用物质资源，实现经济增长，是极为重要的条件。同时，还认为，最终决定一个国家经济和社会发展速度的不是物质资源多寡，而是国家的人力资源。人力资源之所以能对一个国家的发展速度起着决定性的作用，主要原因是，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，物力、财力和其他资源都是通过人的因素来发挥其作用的。人是生产要素中最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，实现资源优化配置，促进社会发展和不断提高经济发展速度，推动社会变革最重要的力量。因此，世界各国很重视人力资源管理的研究工作。特别是经济全球一体化和知识经济时代的来临，各国经济的发展竞争程度越来越激烈，竞争的关键是人才的竞争。而人才的竞争，具体体现在有效地开发、利用人力资源，加强人力资源管理工作，充分发挥人力资本在国民经济增长中的作用，使人力资源真正成为促进社会发展和国民经济增长的驱动力。为此，构建适应中国人力资源开发与管理的体系，充分发挥人力资本在国民经济增长中的作用，成为一项紧迫的任务。由于人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程，涉及到多学科领域，如经济学、 社会学、人类学、心理学、行为学、人才学、会计学、数学、管理学等学科。在实施人力资源开发与管理的过程中，既要研究政策的系统性、一致性，更要研究人力资源处于的利用状态， 成为推动国民经济不断增长的驱动力；还要注意防范政策的单一性、不一致性所引致的人力资源不被完全利用的状态。新中国成立后，我国政府一直很重视教育事业的发展，几十年来新中国教育事业迅速发展，为国家培养了大批德才兼备的建设人才。但也存在一系列制约因素。主要是人多，素质低，人力资源开发与管理落后，特别是对以人为本的管理理念不够重视。要解决上述问题，必须紧密结合国隋，并借鉴国外经验，从人力资源开发与管理、组织设计、人力资源发展战略与规划、人力资源系统管理的政策体系、培育企业家队伍的理论与实践分析等方面进行深入细致的研究。本发明的主要研究目标就是在知识经济背景下，对人力资源开发管理中遇到的一些新问题进行比较全面、系统的研究，试图建立一套适用于新经济方式下的人力资源管理理论与方法体系，为企业和其他非盈利性组织(NPO)制定和改善人力资源管理政策与法规提供对策和思路。具体来讲，可以分为如下几个分目标(1)形成新时期人力资源管理理论与方法体系的管理框架，包括人力资源的概念与特征、基本原理。( 从理论的角度探讨与人力资源有关的产权问题，即人力资本的产权理论，解决生产和投入中劳动者这一生产要素的产权问题。(3)从人力资源的微观角度分析在新经济背景下，人力资源中员工能力的评价与筛选的方法和程序。(4)从资源的配置与优化角度，分析新经济条件下人力资源管理中遇到的配置与优化问题。( 研究新经济条件下，组织的新形式-虚拟组织的人力资源的整体解决方案。

发明内容本发明的目的在于克服现有人力资源管理方法的不足，提供了一种基于知识经济的人力资源管理方法，具有系统性、协调性和可操作性的特点。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法通过理论和实际相结合，定性与定量相结合，较为系统地构建新经济条件下我国人力资源配置、利用、开发、筛选、规划等方面的理论与方法体系，使研究成果具有现实的针对性和应用性。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法的理论依据和国内外的研究现状(意义何在)，然后明确了人力资源管理的基本概念和理论方法，以及与新经济条件相适应的新概念(基本理论依据)；其次运用经济学原理分析了概念范畴领域与人力资源有关的产权问题，及人力资本产权的定义与计量问题(基本概念层次)；接下来提出了新经济背景下人力资源管理中员工个人能力成熟度模型，及其应用过程和方法(微观个人层次)；进一步分析了在较为宏观的层次人力资源的配置与优化问题(宏观组织层次)；最后分析了新经济背景下组织的人力资源管理模式-虚拟人力资源管理方案(实际应用)。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法对人力资源的概念进行界定，在此基础上，对国内外人力资源理论的研究进展进行深入分析，发现我国人力资源管理与国外人力资源管理相比较所具有的特色，以及二者之间的差距。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法主要是应用经济学的理论和方法，来探讨人力资本的产权构成及更新演变，在此基础上研究人力资本产权的一些量化方法，以及在实践中的应用问题。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法根据新经济背景下人力资源管理的发展新趋势，对于员工的素质评价从基于工作到基于能力的趋势，这一部分主要研究人员能力成熟度模型在新时期组织中人力资源管理的应用问题。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法主要对与人力资源宏观与微观上的利用、配置及规划方法进行分析，重点研究怎样发挥人力资源利用的综合效益，以及人力资源利用效率的评价问题，在此基础上，研究有效的人力资源规划方法。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法与新经济条件相适应的组织新形式一一虚拟企业的人力资源综合管理的理论与方法，以及从企业的核心能力的角度探讨虚拟人力资源个人能力与企业核心能力的关系。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法所追求的管理目标不仅要使员工乐于工作，把工作看成一种实现物质需要的合理途径，还要使他们对组织中的人际关系和感情因素觉得满意，对工作的成就感到极大的满足，只有这样，员工才会长期地、主动地为组织做出更大贡献。本发明的一种基于知识经济的人力资源管理方法的人事管理从原来的执行性职能拓展到决策咨询、系统规划、战略研究和科学评价等多元化职能，因而就要求人事管理人员素质不断提高，并向专业化方向发展，只有这样，才能适应不断发展的现代人力资源管理的复杂性。本发明一种基于知识经济的人力资源管理方法的积极效果是通过运用多学科交叉的理论研究方式，系统的分析了知识经济时代企业的人力资源管理可能遇到的问题和对策，从理论上为我国企业的管理实践提供了一定帮助，同时也总结了企业在知识经济时代人力资源管理中的经验，奠定了理论创新性。
具体实施方式以下通过具体的实施例对本发明的技术方案进行详细的说明。虚拟人力资源是在21世纪经济和社会环境背景下出现的一种新的形式，虽然企业已在实践中不自觉地在不同程度上进行了应用。但在理论上尚缺乏系统的分析和研究。 本发明通过一个案例来分析并说明企业利用虚拟人力资源的过程及具体运作。天津Y咨询公司是一个民营股份有限责任公司，成立于1993年，主要业务是为企业提供长期的管理咨询及企业形象整体策划。这一业务特点决定了该公司主要依靠人力资源来创造价值，因此，该公司除了在内部有一支力量较强的员工队伍外，在公司成长过程中一直在广泛利用虚拟人力资源。Y咨询公司的人力资源系统包括公司内部的核心人力资源、外围人力资源，并建立了外部人力资源网络。各部分的人员情况如下该公司共有正式员工30人，其中有博士学位的3人、硕士学位的18人、学士学位的9人，平均年龄犯岁。正式员工中属于核心人力资源层次的共有12人，其中有博士学位的3人、硕士学位的9人。他们多数为公司创业者，流动性很小；属于外围人力资源层次的共有18人，硕士学位的9人、学士学位的9人，这些人多数为公司在发展过程中逐渐补充进来的，部分人员在经过一段时期的锻炼和考察后会进入核心人力资源层，也会有部分人员在得不到公司的认可后以适当的形式流走，因此，这一层次员工的流动性相对较大。此外， 公司还有临时工(司机、清洁工等)共3人，可根据公司的需要及他们的工作业绩灵活签定聘用合同。除正式员工外，该公司还建立了外部人力资源网络，主要有各方面的专家和与公司业务相关的具备一定技能的其他人员组成。其中专家包括国内各行业知名的专家和顾问、高校的学者和研究人员、企业家等； 国外专家主要来自德国、日本、美国、加拿大等国家。国外专家重点负责为公司提供有关方面的国际动态，并参与一些必要的国际合作项目。其他人员主要是在公司开展的项目较多、涉及的范围较广、内部员工无法完成时临时聘用的人员。他们多数为其它单位的兼职人员、离退休人员、甚至是该公司伙伴单位的员工。由于该公司主要按项目对员工进行管理并开展业务，因此其职能部门结构较为简单。这些职能部门的主要功能是综合资源部主要负责收集与项目有关的资料、对客户的必要的调查、相关领域的动态、经济走向、政策形势等；管理顾问部主要为客户提供管理方面的咨询服务；设计创意部重点是对客户整体形象的策划、设计和包装；电脑制作部除了设计制作公司提供给客户的项目报告、专题报告等产品外，还与客户共同合作承担报刊、杂志等的设计和制作业务。此外，另设有人力资源部，负责总经理日常事务的协调、公司对外联络及人力资源管理等方面的事宜，因此，它起的是一个国际通用的大人力资源部门的作用。Y咨询公司采用了扁平型的项目管理的组织结构，除了有综合咨询部、管理顾问部、设计创意部、电脑制作部四个职能部门外，公司主要采取项目管理的方式形成新的项目团队。如，根据项目1的特点(行业性质、所需提供服务的内容等)，项目负责人分别在四个职能部门中抽取相应的人员形成—个新的团队-项目小组。其它项目小组也根据同样原理形成。当公司同时有两个以上的项目时，各职能部门中的员工可以只在一个项目小组中，也可以同时几个小组中同时工作。因为各项目的进度不一样，只要合理安排，这一点是完全可以做到的。例如，来自综合资源部的员工在项目1中的分工主要是收集与项目有关的资料，并参加对客户的调查等活动。当其在项目1中这一阶段的工作完成以后，如果有需要，便可以参加其它项目的收集资料和调查活动。Y咨询公司每个项目的运作过程，实际上就是该公司利用虚拟人力资源的过程，每个项目在立项之前都有一个前期调查，除了对客户现状进行大致了解、初步明确客户的要求外，还需要对客户所在的行业及其相关领域的概况进行了解，实际上是对项目进行可行性分析。在前期调查结束时，将可行性分析结果向虚拟人力资源库中的有关专家进行汇报， 若得到肯定，则可立项。立项后，该项目便有一负责人，负责人根据项目的特点及客户的要求从各部门挑选人员，同时确定需要聘请的专家。若公司内部的员工仍不能满足需要，则可聘用一部分兼职人员。这时，一个虚拟人力资源与该公司临时合作的团队一项目小组便形成了。该项目完成后这些虚拟人力资源便离开该公司。每个项目在运作的过程中，专家只在恰当的时期和阶段出现并参与工作。经过前期调查分析和专家的认可，确定了项目的可行性后，该项目小组便成立了。随后由该项目小组的成员进行中期调查，主要是对客户进行全面的较深入的调查和了解，同时也对客户所在行业及其相关领域进行调查，并根据客户的要求形成草案。将草案向客户进行反馈并广泛征求客户的意见，对草案进行修订。在形成修订方案的过程中，需要请有关方面的专家参加，并向专家汇报中期调查结果及客户反馈意见，在经过多次反复研讨后形成执行方案的定稿。从中期调查到形成定稿，可能会根据不同项目及项目进展的具体情况经过多次反复。 执行方案形成后即可具体实施，通过后期检查跟踪实施的效果，并及时进行反馈，在反馈过程中将根据具体情况确定是否聘请专家。一般在一个项目中所聘请的专家是固定的，这样专家对整个项目的过程都能掌握较全面的资料。根据对虚拟人力资源的分类，这种情况下，Y咨询公司利用外部专家是为了完成企业的经营目标。这些外部专家为第一种或第二种形式的虚拟人力资源。当这些外部专家来自其它企业。并且这些企业直接与Y咨询公司形成契约关系时，他们表现为第一种形式的虚拟人力资源；当这些外部专家自己直接与Y咨询公司形成契约关系时，不管他们是否来自其它企业，他们都表现为第二种形式的虚拟人力资源。Y咨询公司在大多数情况下采用的是第二种虚拟人力资源的形式。通过以上基本功能的实现，有效地实现了一种基于知识经济的人力资源管理方法的功能。最后所应说明的是以上实施例仅用于说明而非限制本发明的技术方案，尽管参照上述实施例对本发明进行了详细说明，本领域的普通技术人员应当理解，依然可以对本发明进行修改或者等同替换，而不脱离本发明的精神和范围的任何修改或局部替换，其均应涵盖在本发明的权利要求范围当中。
权利要求
1.一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于通过理论和实际相结合，定性与定量相结合，较为系统地构建新经济条件下我国人力资源配置、利用、开发、筛选、规划等方面的理论与方法体系，使研究成果具有现实的针对性和应用性。
2.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于理论依据和国内外的研究现状(意义何在)，然后明确了人力资源管理的基本概念和理论方法， 以及与新经济条件相适应的新概念(基本理论依据)；其次运用经济学原理分析了概念范畴领域与人力资源有关的产权问题，及人力资本产权的定义与计量问题(基本概念层次)； 接下来提出了新经济背景下人力资源管理中员工个人能力成熟度模型，及其应用过程和方法(微观个人层次)；进一步分析了在较为宏观的层次人力资源的配置与优化问题(宏观组织层次)；最后分析了新经济背景下组织的人力资源管理模式-虚拟人力资源管理方案 (实际应用)。
3.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于对人力资源的概念进行界定，在此基础上，对国内外人力资源理论的研究进展进行深入分析，发现我国人力资源管理与国外人力资源管理相比较所具有的特色，以及二者之间的差距。
4.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于主要是应用经济学的理论和方法，来探讨人力资本的产权构成及更新演变，在此基础上研究人力资本产权的一些量化方法，以及在实践中的应用问题。
5.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于根据新经济背景下人力资源管理的发展新趋势，对于员工的素质评价从基于工作到基于能力的趋势，这一部分主要研究人员能力成熟度模型在新时期组织中人力资源管理的应用问题。
6.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于主要对与人力资源宏观与微观上的利用、配置及规划方法进行分析，重点研究怎样发挥人力资源利用的综合效益，以及人力资源利用效率的评价问题，在此基础上，研究有效的人力资源规划方法。
7.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于与新经济条件相适应的组织新形式一一虚拟企业的人力资源综合管理的理论与方法，以及从企业的核心能力的角度探讨虚拟人力资源个人能力与企业核心能力的关系。
8.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于所追求的管理目标不仅要使员工乐于工作，把工作看成一种实现物质需要的合理途径，还要使他们对组织中的人际关系和感情因素觉得满意，对工作的成就感到极大的满足，只有这样， 员工才会长期地、主动地为组织做出更大贡献。
9.根据权利要求1所述的一种基于知识经济的人力资源管理方法，其特征在于人事管理从原来的执行性职能拓展到决策咨询、系统规划、战略研究和科学评价等多元化职能， 因而就要求人事管理人员素质不断提高，并向专业化方向发展，只有这样，才能适应不断发展的现代人力资源管理的复杂性。
全文摘要
本发明涉及一种基于知识经济的人力资源管理方法，通过理论和实际结合，定性与定量相结合，较为系统地构建新经济条件下我国人力资源配置、利用、开发、筛选、规划等方面的理论与方法体系，使研究成果具有现实的针对性和应用性；通过运用多学科交叉的理论研究方式，系统的分析了知识经济时代企业的人力资源管理可能遇到的问题和对策，从理论上为我国企业的管理实践提供了一定帮助，同时也总结了企业在知识经济时代人力资源管理中的经验，奠定了理论创新性；本发明的优点具有系统性、协调性和可操作性的特点。
文档编号G06Q90/00GK102201105SQ20101013081
公开日2011年9月28日 申请日期2010年3月23日 优先权日2010年3月23日
发明者徐琳 申请人:徐琳