表现管理系统的制作方法

专利名称：表现管理系统的制作方法
技术领域：
本发明的主题大体涉及用于评价和管理组织中的员工的表现的系统和方法。
背景技术：
通常，在组织或企业中，基于技能和竞争力，不同的人被分配不同的职位和责任。 有些人也可能同时参加不同的项目或任务，因此可能同时负责多个职位和承担不同的责任。除了展示核心技能外，人们还期望展示多种行为竞争力，人的表现部分地基于此而被评价。组织往往定期地评定它们的员工的表现，例如每6个月，或在财年的年底。表现评定帮助组织基于员工在过去的表现来区别员工，并相应奖励他们。这是组织管理的重要方面，因为它帮助发现具有领导或执行未来项目、负责新职位和承担更多责任所需的潜质或才能的员工。它也帮助发现管理人员和员工之间的差距(如果有的话)。总体来说，进行表现评价从而将丰富的有关表现的反馈提供给员工。根据管理人员评价或感觉的他或她的表现，提供给员工的反馈可能是正面的或负面的。正面反馈肯定鼓励和激发员工进行更多工作，负面的反馈也帮助员工发现在未来的工作中的改进的地方。通常，员工的表现评价是通过员工与其上司之间的讨论和会议进行的。但是，在大的组织中，例如跨国公司中，许多员工在世界的不同地方工作，员工和其上司可能在不同的地理位置和不同的时区工作。因此，为进行员工的表现评价而建立在员工和其上司之间的相互交流的系统就变得困难。而且，在传统的员工表现评价方法中，由于大多数步骤需要亲自参加会议和讨论并且都是手动执行，因而有可能在该程序中所收集的数据具有人为性的差异，从而导致员工有许多不满并且给上司造成许多管理上的困难。而且，管理和分析该程序中收集的各种各样的数据是一件复杂的事情，常常花费作为组织的重要资源的上司的大量时间。

发明内容
本部分被提供用来介绍与管理组织中的员工的表现有关的理念，这些理念将在具体实施方式
中进一步描述。本部分并非用来指出所要求保护的主题的必要特征，也并非用来确定或限定所要求保护的主题的范围。在一个实施方式中，一种管理员工的表现的系统和方法包括接收询问(query)从而启动表现管理程序。进一步地，基于所接收的询问，系统确定出一个或多个表现衡量标准 (performance measure).基于分配给每种表现衡量标准的值来分析表现衡量标准从而生成评价分数。评价分数指示出员工的表现。


具体实施方式
将参考附图来描述。在附图中，附图标记最左边的数字表示该附图标记第一次出现时所在的图。在所有附图中，相似特征和部件使用相同数字。图1图示了根据本发明主题的一个实施方式的示例性网络环境，该网络环境执行用于评价和管理组织中员工表现的表现管理系统。图2图示了根据本发明主题的一个实施方式的示例性表现管理系统。图3图示了根据本发明主题的一个实施方式的示例性表现评价程序。图4图示了根据本发明主题的一个实施方式的示例性晋升程序。图5图示了根据本发明主题的一个实施方式的用于识别组织中员工的表现等级 (performance band)的不例性方法。
具体实施例方式本部分描述了用于评价和管理组织中的员工的表现的方法和系统。表现管理系统可执行不同的表现管理程序，例如表现评价程序，晋升程序和表现改进程序。组织中的员工可被分为多个用户组，例如第一评价者组、第二评价者组和第三评价者组。每个用户组可包括一个或多个成员。员工可为任何一个或多个这样的用户组的一部分。而且，对应于各不同用户组的员工概况可被定义在表现管理系统中。这些用户组与表现管理系统通过一个或多个客户装置进行交流。用户可登陆进入表现管理系统，并且基于他或她的登陆信息，该用户被验证并且可确定出用户组和员工概况。在一个实施方式中，为了执行表现评价程序，由员工来产生一个询问从而启动表现评价程序。该询问也可由第一评价者组的成员来产生，从而启动对于一个员工的表现评价程序。在一个实施方式中，第一评价者组和第二评价者组形成自组织的员工中。为响应所产生的询问，表现管理系统从一个或多个数据库中获取有关所考虑员工的员工数据。该数据库可包括组织中所有员工的数据并且可包括例如员工身份证(ID)、入职日期、服务年数、办公室地址、签证信息、项目分配细节、当前和/或过往职位和责任的数据。基于进行表现评价程序的需要，仅有相关的员工数据从存储在数据库中的数据中获得。随后，该员工数据由所考虑的员工来确认。在一个实施方式中，员工可登陆进入表现管理系统。基于员工提供的登陆信息，识别出员工的员工概况和用户组。数据被确认后，表现管理系统向来自第一评价者用户组的至少一个评价者发出通知，从而为该员工设置一组表现衡量标准。在一个实施方式中，该组表现衡量标准可以是为员工设置的目标。该组表现衡量标准可包括例如客户满意度、项目的期限遵守情况、员工表现出的管理技能、完成的项目的数量。第一评价者与表现管理系统交流以选择出该员工的职位。基于所选择的职位，表现管理系统提供相应的表现衡量标准。第一评价者可为该员工选择某一些或所有的表现衡量标准。一旦为员工设置了表现衡量标准，表现管理系统即向第二评价者组的至少一个评价者发送通知以审核这些表现衡量标准。表现管理系统也可向该员工发送通知以审核为他或她设置的这些表现衡量标准。一旦表现衡量标准被通知给该员工、第一和第二评价者，表现管理系统即向该员工发送通知从而进行他或她的表现衡量标准的自我评价。该员工可登陆进入表现管理系统从而进行自我评价。自我评价可包括例如基于预定的度量范围对于每个表现衡量标准给某人自己提供一个值(rating)。一旦自我评价完成，表现管理系统即向第一评价者发送通知以评价员工的表现。 第一评价者可提供例如对于每个表现衡量标准的值。在一个实施例中，所提供的值可以为对于每个表现衡量标准的分数。在另一个实施例中，值可为管理者提供的推荐和建议的形式，该推荐和建议可被进一步处理从而确定一个相当的分数。第一评价者也可审核该员工的自我评价。表现管理系统随后可向第二评价者发送通知从而审核由第一评价者做出的评价。在自我评价和第一评价者做出评价之后，表现管理系统生成评价分数。评价分数做出后，该评价分数被通知给该员工。基于该评价分数，该员工可被分类至多个类别中的一个特定类别，所述多个类别例如为表现良好、表现一般、表现低下。在一个实施方式中，对于在组织中表现得不好的员工，执行表现改进程序。在另一个实施方式中，表现管理系统也可对组织中近期完成试用期或将要完成试用期的员工启动表现评价程序。例如，表现评价可进行两次，分别在于组织中工作六个月之后和于组织中工作一年之后进行。而且，表现管理系统可被配置用来为一个或多个值得晋升的员工进行晋升程序。 在一个实施方式中，第一评价者组的至少一个成员产生一个询问以开始晋升程序。第一评价者选择晋升标准。晋升标准包括例如职位、等级、晋升资格、员工的总工作经验和任职当前职位的年数。例如，第一评价者可选择以晋升已在当前职务工作多于两年的员工。因此， 第一评价者可选择当前职位的年数作为晋升标准。作为响应，该系统显示出与第一评价者有关且满足该指定的标准的所有员工的列表。可能要注意的是，表现管理系统仅显示有资格晋升的员工的列表。在一个实施方式中，表现管理系统根据一组预定的规则来确定每个员工的资格。例如，表现管理系统可仅在员工已在组织中工作三年时才确定该员工有晋升资格。换句话说，对于第一评价者选择的任何标准，仅显示出满足晋升资格的员工的列表。第一评价者从所显示的列表中选择一个或多个要启动晋升的员工。在员工被选择后，表现管理系统可通过例如晋升表格来显示这些员工的员工数据。员工数据包括例如当前职位和在组织中的年限。员工数据随后由第一评价者确认。数据确认之后，表现管理系统也可向第一评价者发送通知以提供该员工的建议职位。进一步地，基于所建议的职位，第一评价者为该员工设定表现衡量标准用于该晋升程序。在一个实施方式中，基于所建议的职位，表现管理系统为第一评价者显示出合适的表现衡量标准。在另一个实施方式中，表现衡量标准也可基于员工在当前职位上所表现出的实力和竞争力来提供。在晋升程序的表现衡量标准被第一评价者设定后，表现管理系统向第二评价者发送通知以审核该表现衡量标准。随后，表现管理系统可向第一评价者发送通知以评价最终确定的用于晋升程序的表现衡量标准。第一评价者可提供该员工对应于每个表现衡量标准的值。在一个实施方式中，值可为对每个衡量标准提供的分数。在另一实施方式中，值可为第一评价者提供的推荐和建议。一旦第一评价者提供了值，即向第二评价者发送通知以审核由第一评价者提供的评价。在评价被最终确定后，表现管理系统产生员工的评价分数。基于该评价分数，员工被晋升至所建议的职位或位置，并且向与员工晋升相关的那个员工发送通知。而且，表现管理系统将员工的当前职位更新为所建议的职位。
本发明提供一种集中化的系统来评价和管理组织中一个或多个员工的表现。本发明的系统提供点对点表现监控方案，该方案不受任何地理上或空间上的限制。而且，该表现管理系统能够保持与组织中员工的所有程序有关的记录。该系统基于各种程序的结果来更新用户概况。虽然所描述的用于表现管理的系统和方法的各个方面可在许多不同计算机系统、 环境和/或配置下执行，但表现管理系统的实施方式在以下示例性的系统和方法中来描述。示例性系统
图1显示了示例性的网络环境100，其执行根据本发明的主题的实施方式的表现管理系统102以评价和管理组织中员工的表现。该表现管理系统102被配置用来执行表现管理程序，例如表现评价程序、晋升程序和表现改进程序。网络环境100包括表现管理系统 102，该系统102通过网络104与多个客户装置106-1、106-2、···.、106-N (以下统称为客户装置106)通信。网络104可为无线网络、有线网络或它们的组合。网络104可为各种不同类型网络的一种，例如内联网、局域网(LAN)、广域网(WAN)、互联网等。网络104可为专用网络或共享网络，共享网路是指使用不同协议相互通信的不同类型的网络的联合，这些协议例如是超文本传输协议(HTTP)、传输控制协议/因特网协议(TCP/IP)、无线应用协议(WAP)等。表现管理系统102和客户装置106可为各种计算装置的任何一种，例如，服务器、 台式PC、笔记本电脑或便携式电脑、工作站、大型计算机、移动计算装置、娱乐装置和因特网器件。表现管理系统102可执行不同表现管理程序，例如表现评价程序、晋升程序和表现改进程序。组织的所有员工可被分类成多个用户组，例如第一评价者组、第二评价者组、第三评价者组等等。而且，每个用户组可包括一个或多个成员。任何一个组中的某些成员也可能是其他组的一部分。例如，一个员工可为第一评价者组以及第二评价者组的成员。在下文中，为解释的目的，可考虑的是，第一评价者组和第二评价者组形成自组织的员工中。第一评价者组包括一个或多个评价员工的表现的评价者，第二评价者组包括一个或多个审核第一评价者组进行的评价的评价者。本领域技术人员将意识到，术语“员工” 包括表现评价程序、晋升程序和表现改进程序中所考虑的所有员工。因此，第一评价者组可包括一个或多个评价员工晋升标准的成员，第二评价者组可包括一个或多个审核由第一评价者组建议的晋升标准的成员。例如，考虑员工χ的表现评价循环。在这种情况下，来自第一评价者组的员工y可为第一评价者，来自第二评价者组的员工Z可为第二评价者。同样，如果对于员工y启动表现评价程序，第一评价者可为员工Z，第二评价者可为员工a，员工可来自例如第三评价者组。在一个实施方式中，所有用户组的所有成员通过客户装置106与表现管理系统102交流从而参与表现管理系统102执行的任何一种程序。在一个实施方式中，不同用户组中的所有成员的用户概况被定义在表现管理系统 102中。例如，员工χ可通过任何一个客户装置106登陆进入表现管理系统102与表现管理系统102交流。登陆后，员工概况可被识别。基于用户概况，员工χ可被允许或限制启动任何一种程序或获取任何数据。例如，表现管理系统102可限制员工χ启动他或她自己在本组织内晋升的晋升程序。在一个实施方式中，表现管理系统102包括确认模块108和评价模块110。确认模块108可被配置用来给员工提供授权进入表现管理系统102。确认模块108也可被配置用来允许员工与表现管理系统102交流以确认员工数据。在一个实施方式中，基于登录时识别的员工概况，员工被限制进入表现管理系统 102。例如，不属于评价者组的员工可能不被允许获取应为评价者组所获取的数据或者启动被确定由评价者组的成员启动的程序。而且，评价模块110也可给评价者组的成员施加相似的限制。例如，第一评价者组的成员可能不能获取应为第二评价者组的成员所获取的数据。而且，评价模块110被配置用来评价不同程序的表现衡量标准。如将在后续附图中详细描述的，表现衡量标准是基于所考虑的员工的职位来确定的。在一个实施方式中，在表现评价程序中，表现衡量标准为基于员工的职位而为他或她设定的目标。相似地，在晋升程序中，表现衡量标准可基于员工的所建议的职位和员工在当前职位所表现出的实力和竞争力。在这两种情况下，对于每个表现衡量标准都提供一个值，并且由评价模块110生成评价分数。评价分数在表现评价的情况下可指示出员工的相对表现，或者在晋升的情况下可指示出员工担任所建议职位的竞争力或潜力。在一个实施方式中，为了启动表现评价程序，一个员工通过客户装置(例如客户装置106-1)产生一个询问。在一个实施方式中，询问也可由第一评价者启动。该询问启动表现管理系统102中的表现评价程序。为响应该询问，确认模块108产生要求从一个或多个数据库(图中未示出)获取对应于所考虑员工的员工数据。员工数据可包括该员工在当前评价年度完成的项目的细节、 在当前评价年度期间的担任的职位和承担的责任、在之前评价年度的表现和其他细节(例如员工ID、入职日期、办公室地点)。在一个实施方式中，确认模块108给员工提供员工数据以确认该数据。在一个实施方式中，如果询问是由第一评价者产生的，确认模块108给第一评价者提供员工数据。在数据确认之后，评价模块110向第一评价者发出设定员工的表现衡量标准的请求。为响应该请求，第一评价者基于该员工在组织中执行的职位和责任为该员工设定一个或多个表现衡量标准。评价模块UO为第一评价者选择员工的职位提供便利。基于所选择的职位，评价模块110提供一个或多个表现衡量标准。第一评价者可选择一些或所有表现衡量标准并最终确定表现衡量标准。在员工的表现衡量标准设定后，评价模块110向第二评价组的一个或多个成员发送审核通知。第二评价者利用客户装置，例如客户装置106-3，登陆进入表现评价系统102。在表现衡量标准被第二评价者同意或拒绝后，评价模块110向要被评价表现的员工发送审核通知。该员工审核为其设定的表现衡量标准并向评价模块110提供表现衡量标准的确认。评价模块110随后可向第一评价者发送通知，通知该表现衡量标准已被该员工和第二评价者审核过。在这之后，评价模块110向该员工发送自我评价通知以评价他或她自己在最终确定的一个或多个表现衡量标准方面的表现。自我评价包括例如提供对应每个表现衡量标准提供在度量范围内的自己的等级。一旦自我评价完成，评价模块110向第一评价者发送通知，指示员工已完成其自我评价。随后，评价模块110可向第一评价者发送单独的评价通知以评价员工的表现。第一评价者以与以上所述类似的方式提供对应于每个表现衡量标准的值。在一个实施方式中，除了提供值之外，评价者还可审核员工的自我评价。在第一评价者的评价之后，评价模块110向第二评价者发送审核通知以审核由第一评价者进行的评价。第二评价者审核该评价并向评价模块110提供该审核的确认，评价模块110向第一评价者发送通知，指示第二评价者已完成审核。随后，评价模块110基于员工的自我评价和第一评价者的评价来计算评价分数。 在一个实施方式中，评价分数通过采用为表现衡量标准提供的值的加权平均值来计算。评价模块110随后通知员工评价分数。在一个实施方式中，基于评价分数，所考虑的员工可被归类为不同类别中的一个，这些类别例如为表现良好、表现一般和表现低下。在一个实施方式中，表现改进程序可通过表现管理系统102被启动。例如，如果员工被归类为表现低下，则评价模块110自动启动表现改进程序。在另一实施方式中，基于当前和之前的评价分数，第一评价者可发送一个询问从而启动对于该员工的表现改进程序。 在该程序中，员工的表现被密切地观察并且给员工提供所需的引导或帮助。在另一实施方式中，可以对未完成试用期的员工，例如培训生或新职员，启动表现评价程序。表现管理系统102可被配置用来基于为这些员工预定的预定评价标准来进行表现评价程序。在一个实施方式中，评价模块110也可为员工确定表现等级。在一个实施方式中， 评价模块110通过将员工的评价分数与其他员工的评价分数比较，而从多个表现等级中确定出该员工的表现等级。而且，表现管理系统102可启动员工的晋升程序。在一个实施方式中，晋升程序可在组织中所有员工的评价程序结束后启动，或当所有员工都被分配有一个表现等级时启动。在另一个实施方式中，晋升程序可单独启动而不依赖于当前表现评价的结果。第一评价者向表现管理系统102发送一个询问从而启动晋升程序。一旦启动，第一评价者选择晋升标准，例如职位、员工级别、当前职位的年数、员工的总工作经验。例如， 第一评价者可决定一个或多个当前为第四级别的员工要被晋升至下一级别。在选择晋升标准之后，表现管理系统102确定符合所指定的晋升标准的所有有资格晋升的员工。表现管理系统102允许第一评价者仅为一个有资格的员工启动晋升程序。基于所选定的晋升标准，确认模块108显示有资格进行晋升程序的所有员工的列表。根据之前的实施例，确认模块108可显示出有资格晋升且位于第4级别的员工的列表。第一评价者选择一个或多个员工进行晋升程序。在选择员工后，确认模块108例如以晋升表格的形式显示出所选择员工的员工数据。员工数据包括员工的当前职务、在组织中的年数、当前项目、最后完成的项目等。确认模块108向第一评价者发送通知以确认员工数据并便于第一评价者确认员工数据。在数据确认后，评价模块110向第一评价者发送提供员工的建议职位和关于员工晋升的表现衡量标准的请求。在一个实施方式中，该表现衡量标准是基于员工在当前职位表现出的实力和竞争力而提供的。在另一个实施方式中，表现衡量标准是基于第一评价者为该员工建议的职位来提供的。为响应该请求，评价模块110为第一评价者提供便利以为该员工选择表现衡量标准。基于所建议的职位，评价模块110向第一评价者提供表现衡量标准。第一评价者可选择一个或多个表现衡量标准。在第一评价者选择表现衡量标准后， 评价模块110向第二评价者发送审核通知以审核所选择的表现衡量标准。第二评价者审核员工的表现衡量标准，审核方式与之前在表现评价程序中描述的第二评价者的审核类似。在第二评价者最终确定表现衡量标准之后，评价模块110向第一评价者发送评价通知。第一评价者提供相对于每个表现衡量标准的值。在一个实施方式中，所提供的值可为对应于每个表现衡量标准的分数。在另一个实施方式中，分数可基于第一评价者提供的推荐和建议而生成。评价模块110分析第一评价者提供的值并且产生评价分数。基于该评价分数，员工可能被晋升至所建议的职位。表现被评价和管理的方式将在以下结合附图2 进一步详细描述。图2图示了根据本发明主题的实施方式的示例性表现管理系统102。在该实施方式中，表现管理系统102包括处理器202、界面204和存储器206。处理器202与存储器206 连接。处理器202可为一个或多个微处理器、微型计算机、微控制器、数字信号处理器、中央处理单元、状态机、逻辑电路和/或基于操作指令处理信号的任何装置。除其他性能外，处理器202被配置用来读取和执行存储在存储器206中的计算机可读指令。界面204可包括多个软件和硬件界面，例如，允许表现管理系统102与客户装置 106交流的网络界面。而且，界面204可使得表现管理系统1-2与其他计算装置通信，例如网络服务器和外部存储器或数据库。界面204可便于在多种网络和协议类型中的多种通信，包括有线网络，例如LAN、电缆等，以及无线网络，例如WLAN、蜂窝或卫星。界面204可包括一个或多用用于将多个计算装置彼此连接或连接至另一服务器的端口。存储器206可包括本领域已知的任何计算机可读介质，包括例如易失性存储器 (例如RAM)和/或非易失性存储器(例如EPR0M、闪存等)。存储器206包括一个或多个模块 208和数据210。在一个实施方式中，模块208进一步包括确认模块108、评价模块110和其他模块216。评价模块110可进一步包括通知模块212和分析模块214。除了其他作用之外，数据210用作存储被一个或多个模块208处理、接收和产生的数据的仓库。数据210包括例如员工数据218、表现衡量标准220、评价分数222和其他数据224。在一个实施方式中，员工数据218、表现衡量标准220和评价分数222可以数据结构的形式被存储在存储器206中。如前所述，表现管理系统102可进行不同的表现管理程序，例如表现评价程序、晋升程序和表现改进程序。在晋升程序的情况下，确认模块108便于第一评价者选择晋升标准。晋升标准包括例如职位、基板、晋升资格、总工作经验、当前职位的年数等。在晋升标准被选择后，确认模块108确定晋升程序的符合晋升标准的所有员工的资格。确认模块108 随后显示晋升程序可被启动的所有有资格的员工的列表。第一评价者选择一个或多个员工进行晋升程序。选择晋升程序的员工后，确认模块108从不同数据库中获取员工数据218。为执行任何一个程序，确认模块208基于第一评价者或员工产生的询问而从不同数据库(未显示)所考虑员工的员工数据218。员工数据218可包括该组织中员工的职业数据和个人数据。在一个实施方式中，在晋升程序的情况下，员工数据218可通过晋升表格的形式显示。在员工数据218由确认模块208获取后，数据由之前所述的相关用户组的成员通过与确认模块108通信的客户装置106来确认。在一个实施方式中，在表现评价程序的情况下，员工数据218可通过所考虑的员工或第一评价者来确认。在另一实施方式中，在晋升程序的情况下，员工数据218可由第一评价者组来确认。当确认模块108提供的员工数据218有一些错误时，相关用户组的成员将更正员工数据218的请求发送给确认模块108。 为响应更正员工数据218的请求，确认模块108做出所需的更正，例如，确认模块108可重新从不同数据库获取数据。数据确认之后，通知模块212向第一评价者发送通知以为所考虑的员工选择表现衡量标准220。在晋升程序的情况下，通知模块212向第一评价者发送通知以提供员工的建议职位以及表现衡量标准。在表现评价程序的情况下，表现衡量标准220可为基于员工的职位而为员工设定的目标。在晋升程序的情况下，表现衡量标准220基于员工的建议的职位以及员工在当前职位所表现出的实力和竞争力。在一个实施方式中，通知模块被配置用来维持表现管理程序的时间线。通知模块启动程序的开始并且在程序完成时发送通知。为了选择员工的表现衡量标准220，评价模块110便于第一评价者首次确定或选择组织中所考虑员工的当前职位。在晋升程序的情况下，第一评价者可选择为该员工建议的职位。评价模块110提供对应于所选择的职位的表现衡量标准220。在一个实施方式中， 对于第一评价者选择的每个职位可提供多个表现衡量标准220。第一评价者可选择这些表现衡量标准220中的一个或多个。在一个实施方式中，评价模块110被进一步配置以允许第一评价者向现有的表现衡量标准添加自定义的表现衡量标准。在另一实施方式中，如果员工的职位例如在最后两个表现循环中仍未改变，那么评价模块110也可显示之前循环的表现衡量标准220。随后，通知模块212向第二评价者发送通知以审核第一评价者选择的表现衡量标准220。第二评价者可同意或拒绝该表现衡量标准220。在一个实施方式中，第二评价者可能没有权力修改表现衡量标准220。一旦第二评价者审核了表现衡量标准220，通知模块 212向第一评价者发送同意或拒绝通知。如果第二评价者同意表现衡量标准220，通知模块 212发出同意通知。如果第二评价者拒绝表现衡量标准220，通知模块212发出拒绝通知。 在一个实施方式中，第二评价者也可提供拒绝表现衡量标准220的解释。该解释可与拒绝通知一起被发送至第一评价者。第一评价者在第二评价者审核表现衡量标准220之后可修改表现衡量标准220。另外，通知模块212可再次请求第二评价者重新考虑并同意表现衡量标准220。在一个实施方式中，第二评价者可再次拒绝表现衡量标准220。在一个实施方式中，如果第二评价者接收来自第一评价者的拒绝通知达预定次数，第二评价者的同意被视为由评价模块110提供。在表现评价程序的情况下，在员工的表现衡量标准220被设定后，通知模块212可向评价所考虑的员工发送审核通知从而审核为其确定的表现衡量标准220。评价模块110 可运行员工通过客户装置106-1与表现管理系统102通信从而同意或拒绝由第一评价者选择的表现衡量标准220。通知模块212可向第一评价者发送同意或拒绝通知。第一评价者可基于所收到的通知更新表现衡量标准220。在一个实施方式中，通知模块212可向员工发送通知，通知表现衡量标准220的改变。一旦为员工确定了表现衡量标准220，通知模块212向第一评价者发送评价通知。 第一评价者对应于为员工设定的每一个表现衡量标准220提供一个值。员工也可提供对自身的值以作为自我评价的一部分。在一个实施方式中，评价模块110被配置以提供做出解释的选择自由。如果值不是对应于表现衡量标准220的任何一个提供的，通知模块212也可提供错误信息。评价之后，通知模块212向第二评价者发送通知以审核第一评价者做出的评价。 第二评价者通过客户装置106审核第一评价者做出的评价。第二评价者可接受或拒绝第一评价者做出的评价。在这种情况下，通知模块212向第一评价者发送通知，通知第一评价者其所做出的评价未被第二评价者所接受。评价模块110被配置以与第一评价者交流从而修改对应于为员工设定的不同表现衡量标准220的值。通知模块212向第二评价者发送对所述值作出修改的通知。即使值未被第一评价者修改，也向第二评价者发送通知，并被认为是最终决定。在一个实施方式中，评价模块110可允许第二评价者拒绝第一评价者提供的评价仅预定次数。随后，评价模块110可接受评价，即使其未被第二评价者同意。审核后，分析模块214分析由第一评价者做出的评价。分析模块214也可考虑由员工做出的自我评价。基于该分析，分析模块提供评价分数222。在一个实施方式中，评价分数222是利用一些预定规则计算出来的，例如采用对应每个表现衡量标准220提供的每个值的加权平均数的和。评价分数222指示出员工在组织中的表现。在晋升程序的情况下，基于评价分数222，员工可被晋升至所建议的职位。如果员工被晋升至所建议的职位，通知模块212向确认模块108发出通知以在数据库中将当前职位更新为所建议的职位。评价分数222指示出员工在组织中的表现。在一个实施方式中，基于某些预定的阈值水平，员工可被确定为表现良好、表现一般或表现低下。例如，如果员工的评价分数222 高于值χ，员工即表现良好；如果分数在χ和y之间，则员工表现一般；如果分数低于y，则员工表现低下。通知模块212将评价分数222通知员工。在一个实施方式中，如果员工表现得不好，表现管理系统102可执行表现改进程序。在一个实施方式中，如果员工术语表现低下类别，则评价模块110自动启动对于该员工的表现改进程序。在另一实施方式中，第一评价者基于当前的评价分数222，或者如果需要的话基于之前的评价分数222，可启动表现改进程序。通知模块212设定表现改进程序的时间线以密切度量员工在预定评价期间的表现，例如90天。因此，表现改进程序的时间线对应于预定评价期间。在一个实施方式中，表现管理系统102可以类似于表现评价程序进行表现改进程序。第一评价者与评价模块110 交流从而为该员工设定每一预定时间间隔(例如15天)的表现衡量标准222。第一评价者在每个时间间隔结束时以与表现评价程序类似的方式提供对应表现衡量标准220的值。在表现评价程序期间结束时，基于所有时间间隔的评价分数222来计算累计的评价分数222。而且，表现管理系统102被配置用来进行表现等级确定程序。表现等级确定程序可在包括不同操作单元的组织中解释，这些操作单元可基于当前在组织中进行的不同项目而形成。在这种情况下，基于员工的评价分数222与其他员工的评价分数222的相对比较， 表现等级被分配给在相应操作单元的员工。为了确定表现等级，确认模块108基于员工的项目分配而将员工标记至他们各自的操作单元。分析模块214可为每个操作单元生成不同的表现等级。分析模块214可通过将某员工的评价分数222与其他员工的评价分数作比较而确定该员工在操作单元内的具体表现等级。例如，分析模块214可利用一套预配置规则来确定前15%的员工可位于表现等级1，其被认为是最高表现等级，接下来的25%位于表现等级2，等等。在确定表现等级后，
11分析模块214可以评价分数222的递减顺序排列特定操作单元的员工。分析模块214随后基于预定等级产生所有员工的表现等级。例如，评价分数222位于前15%的员工被给予等级1，接下来的25%被给予等级2，等等。上述例子仅是作为说明的目的而给出，不以任何方式被解释为限制性的例子。各种其他实施例对于本领域技术人员来说是显而易见的。在等级通过分析模块214被分配至不同员工后，通知模块212向员工发送关于表现等级的通知。员工具有同意或不同意分配给他或她的表现等级的选择自由，并且可以向评价模块110发出通知告知其意思。如果员工不同意所分配的表现等级，通知模块212向评价模块110发出通知。评价模块110可确认之前所作的分析并基于该确认可能或可能不更新表现等级。如果分析模块214接收到更改表现等级的请求达到预定次数，分析模块214 就拒绝请求，做出该请求的员工就必须接受该表现等级。示例性方法
根据本发明主题的一个实施方式，图3、图4和图5分别图示了执行表现评价程序的示例性方法300，执行晋升程序的示例性方法400，和确定员工在组织中的表现等级的示例性方法500。这些示例性方法可在计算机可读指令的总体环境下描述。通常，计算机可读指令可包括执行特定功能或特定抽象数据类型的例行程序、程序、对象、组件、数据结构、子程序、模块、功能等。这些方法也可在分布式计算环境中实施，在分布式计算环境中，功能是通过经由通信网络连接的远程处理装置来进行的。在分布式计算环境中，计算机可读指令可位于本地或远程计算机存储介质中，包括存储器存储装置。描述这些方法的顺序不应被解释为限制性的，并且多个所描述的方法框体可以任意顺序组合以执行本发明的方法或替代性的方法。另外，单个框体可从这些方法中删除而不违背本发明的精神和超出本发明的范围。而且，这些方法可在任何适当的硬件、软件、固件或它们的组合中执行。根据本发明的一个实施方式，方法300、400、500可在之前所述的表现管理系统 102中进行。但是，本领域技术人员将意识到，这种执行是非限制性的。方法300、400、500 可在多种表现评价系统中执行。参考图3，在框体302处，产生询问以启动表现评价程序。在一个实施方式中，员工或第一评价者组的成员产生询问以启动表现评价程序。例如，员工通过客户装置(例如客户装置106-1)产生询问以启动表现评价程序。在另一个实施例中，第一评价者组的成员也可产生询问以启动表现评价程序。在框体304，对应于表现评价程序所考虑员工的员工详细情况被从不同数据库中获取。在一个实施方式中，所述员工详细情况对应于员工数据218。为了获取员工详细情况，确认模块108为响应在框体302处产生的询问而从不同数据库中获取员工详细情况。员工详细情况对应于例如员工身份证号、员工当前职位、员工项目分配等信息。一旦获取了员工详细情况，员工详细情况可由所考虑的员工获得以实现确认。在一个实施方式中，确认模块108向所考虑的员工或第一评价者发送员工详细情况以确认员工详细情况。当员工详细情况有错误时，可基于员工或第一评价者的更新请求来做出修改。在框体306，确定了员工表现指标。在一个实施方式中，表现指标对应于表现衡量标准220。在一个实施方式中，通知被发送给第一评价者以为员工设定一个或多个表现指CN 102376032 A
说明书
11/12 页 标。为此，第一评价者与评价模块110交流以确定员工的职位。对应于所确定的职位的表现指标被提供给第一评价者。第一评价者可选择一个或所有的表现指标。在框体308，接收对于每个表现指标的值。一旦表现指标被设定，即向要被评价表现的员工发送通知以提供其自己对每个表现指标的值。在员工提供值之后，向第一评价者发送通知以提供对于每个表现指标的值并且也审核员工做出的自我评价。类似地，第二评价者也被通知审核由第一评价者做出的评价。在框体310，产生评价指数。在员工和第一评价者的评价完成后，分析评价以产生评价指数。在一个实施方式中，分析模块214基于在框体308处由员工和第一评价者提供的值来产生评价指数，例如评价分数222，其指示员工在组织中的表现。在一个实施方式中，基于所述评价指数，员工的表现被评价。例如，员工可被评为表现良好、表现一般和表现低下。在框体312，通知员工评价指数。例如，向员工发送关于响应评价指数的通知。在框体314，评价模块110确定该评价指数是否可接受。如果评价指数是可接受的，例如评价指数高于某预定阈值，表现评价程序结束。如果评价指数不可接受，则启动评价改进程序。在框体316，可对员工启动表现改进程序。例如，如果员工属于表现低下类别，可启动对于该员工的表现改进程序。表现改进程序类似于表现评价程序。在表现改进程序的情况下，当基于当前职位确定表现指标后，为表现指标提供值，并且基于所提供的值，计算员工的评价指数。表现改进程序之后可为度量所考虑员工的表现一段预定时间的时间线，例如90天。对于每个预定时间段，为员工设定表现指标，例如15天。第一评价者在每个时间段结束时以类似于表现评价程序的方式提供对应于表现指标的值。在表现评价程序期间结束时，基于所有时间段的评价计算累计评价指数。在一个实施方式中，如果评价指数仍然低于可接受水平，评价程序结束，可进一步启动例如终止程序的程序。参考图4，在框体402，启动晋升程序。第一评价者产生询问以启动晋升程序。在框体404，提供晋升标准。第一评价者选择晋升标准。晋升标准包括员工的职位、级别、在当前职位或组织中的年数、总工作经验等。例如，第一评价者可选择在当前职位已工作3年的员工被晋升至下一级别。在框体406，显示基于所选择晋升标准的有资格员工的列表。在晋升标准被选择后，确定要晋升员工的资格。例如，如果员工在最后2年在组织中工作，那么该员工可能有资格进行晋升过。符合所选择标准的所有有资格员工的列表随后被显示。而且，第一评价者可从可被晋升的员工列表中选择进行晋升程序的员工。在框体408，显示员工详细情况。例如，通过晋升表格显示员工详细情况。在一个实施方式中，确认模块108从不同数据库中获取员工详细情况。在所述实施方式中，员工详细情况对应于员工数据208。员工详细情况被第一评价者确认。如果员工详细情况不正确， 第一评价者想确认模块108发送修改或更新员工详细情况的请求。在框体410，确定一个或多个用于所考虑员工的表现指标。例如，表现指标可为项目的完成及时性、员工表现出的管理技能、完成的项目的数量。为了确定用于晋升程序的表现指标，第一评价者可选择为该员工建议的职位。基于所建议的职位，晋升程序的相应表现指标被提供。在一个实施方式中，第一评价者也可基于员工在当前职位表现出的实力和竞
13争力来提供表现指标。第一评价者可选择一个或多个表现指标。在框体412，分析对应于不同表现指标的值以产生评价指数。在一个实施方式中， 评价指数对应于评价分数222。为此，在表现指标为员工设定后，第一评价者提供对应于每个表现指标的值。在一个实施方式中，所提供的值也可为推荐和建议。对应表现指标的值被分析以产生评价指数。基于该评价指数，做出该员工是否可被晋升至所建议职位的决定。在框体414，员工的当前职位被替换为所建议的职位。例如，如果评价指数高于预定范围，员工可被晋升至建议的职位。如果员工被晋升，员工的当前职位就被更新为所建议的职位。员工会被通知该晋升。参考图5，在框体502，对员工启动表现等级确定程序。员工被标记至一个操作单元。操作单元可基于在组织中进行的项目而在组织中形成。在一个实施方式中，确认模块 108将员工标记至其中一个操作单元。例如，员工被基于该员工正在从事的项目而被标记至操作单元。在框体504，确定每个操作单元内的不同表现等级。例如，分析模块214利用一套预定规则确定每个操作单元内的表现等级。在表现等级被确定后，基于某些预定的规则，决定可被分配至每个表现等级的员工的数量。例如，分析模块214基于不同的预定规则决定表现等级1为评价指数(例如评价分数222)位于前10%的员工，等级2为接下来25%的员工，等级3为再接下来35%的员工，等等。在框体506，确定给定员工的表现等级。为了确定特定员工在操作单元内的表现等级，将员工的评价指数与操作单元内的其他员工的评价指数比较。在一个实施方式中，评价指数对应于评价分数222。而且，基于如在框体504中讨论的预定规则，确定对应于该员工的表现等级。例如，如果员工的评价指数高于90%的员工的评价指数，即，该员工位于按分数排名的员工的前10%，那么该员工对应表现等级1。在框体508，通知员工所指定的表现等级。向员工发送关于他或她的表现等级的通知。在框体510，做出员工是否同意所指定的表现等级的决定。如果员工同意所指定的等级，员工的表现等级即在框体514中的数据库中更新。如果员工不同意所指定的等级，则向框体512处发出改变表现等级的请求。在框体512，发出改变表现等级的请求。如果员工不同意表现等级，则发出通知以改变员工的表现等级。确认与确定表现等级有关的预定规则。在一个实施方式中，做出之前在表现评价程序中产生的评价指数是否正确的决定。在另一个实施方式中，做出在操作单元内每个表现等级中确定的员工的数量是否正确的决定。在确认程序之后，分配新的表现等级或者向员工通知之前的表现等级。员工可再次同意或不同意所指定的等级。在一个实施方式中，员工仅可不同意表现等级预定的次数。在框体514，所指定的表现等级在存储有该员工的其他信息的数据库中被更新。结论
虽然评价和管理员工在组织中的表现的实施方式已根据具体的结构特征和/或方法被描述，但是要理解的是，本发明并不必然被限定至该特定的特征或方法。相反，评价和管理员工的表现的特定特征和方法仅是作为本发明的示例性实施方式而被公开的。
权利要求
1.一种表现管理系统(102)，其包括 处理器(202)；和连接至所述处理器(202 )的存储器(206 )，其中所述存储器(206 )包括评价模块(110)， 所述评价模块(110)被配置用来接收对于至少一个表现衡量标准(220)的值，所述表现衡量标准(220)是基于为启动表现管理程序而接收到的询问而产生的；基于接收到的对于至少一个表现衡量标准(220)的值产生员工的评价分数(222)。
2.如权利要求1所述的表现管理系统(102)，所述表现管理程序包括表现评价程序、 晋升程序和表现改进程序中的至少一种。
3.如权利要求1所述的表现管理系统(102)，其中所述至少一个表现衡量标准(220) 至少部分地基于员工在组织中的职位。
4.如权利要求1所述的表现管理系统(102)，所述表现管理系统(102)进一步包括通知模块(212)，所述通知模块(212)被配置用来至少界定出所述表现管理程序的时间线。
5.一种用于管理员工在组织中的表现的计算机执行的方法，所述方法包括 接收询问以启动表现管理程序；基于所接收的询问确定至少一个表现指标； 接收对应于所述至少一个表现指标的每一个的值；和基于利用一套预定规则对所接收的值得分析来产生评价指数，其中所述评价指数指示出员工的表现。
6.如权利要求5所述的计算机执行的方法，其中所述方法进一步包括基于所述评价指数将员工归类为多个表现类别中的一个表现类别。
7.如权利要求5所述的计算机执行的方法，其中所述方法进一步包括提供用于晋升程序的标准。
8.如权利要求5所述的计算机执行的方法，其中所述方法进一步包括基于所述评价指数将员工的当前职务指定为建议的职位。
9.如权利要求5所述的计算机执行的方法，其中所述方法进一步包括 将所述员工的评价指数与操作单元内的其他员工的评价指数相比较； 基于所述比较来确定所述员工的表现等级。
10.一种计算机可读介质，在所述计算机可读介质上植入了计算机程序，所述计算机程序用于执行管理员工在组织中的表现的方法，所述方法包括接收询问以启动表现管理程序；基于所接收的询问确定至少一个表现指标；接收对应于所述至少一个表现指标的每一个的值；和基于利用一套预定规则对所接收的值得分析来产生评价指数，其中所述评价指数指示出员工的表现。
全文摘要
本发明提供用于管理和评价员工在组织中的表现的系统和方法。在一个实施方式中，所述方法包括接收询问以启动表现管理程序和基于所接收的询问提供至少一个表现衡量标准。而且，接收对应于至少一个表现衡量标准的值。基于所接收的对应于至少一个表现衡量标准的值分析表现衡量标准并产生评价分数。评价分数指示员工在组织中的表现。
文档编号G06Q10/06GK102376032SQ20111021758
公开日2012年3月14日 申请日期2011年8月1日 优先权日2010年8月4日
发明者尼克希尔·卡帕迪亚, 辛德胡·S·约翰, 里图·阿南德 申请人:塔塔咨询服务有限公司