基于大数据的人力资源管理方法及系统与流程

本技术涉及人力资源管理的，尤其是涉及基于大数据的人力资源管理方法及系统。

背景技术：

1、人力资源管理(human resource management，简称hrm)，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用的一种管理模式。其目标是满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展。其中，日常生活中主要需要管理的就是人员的调动，即人员招聘。

2、相关技术中，通过设立人事岗位，利用人工进行人员招聘。但是人员招聘的时间与数量，都是由上级领导决定，往往是在少人的时候进行招聘。但是实际上由于人员的离职以及招聘的难易程度，很难及时的补缺空位，对实际工作进度造成影响，因此实际的招聘过程并不完全适用人才调动，存在改进之处。

技术实现思路

1、本发明的目的在于提供基于大数据的人力资源管理方法及系统，以解决上述背景技术中提出的问题。

2、第一方面，本技术提供的基于大数据的人力资源管理方法，采用如下的技术方案：

3、获取工作总量与个人平均量，根据平均公式计算所需员工人数，得到标准员工人数；

4、获取现有员工的基本信息，根据现有员工的基本信息分析员工的离职概率，得到基本离职概率；

5、基于所述基本离职概率，获取公司的管理数据，根据公司的管理分析员工的离职概率，得到企业离职概率；

6、基于所述企业离职概率，获取员工工作状态，根据员工的工作状态分析员工的离职概率，得到工作离职概率；

7、结合所述基本离职概率、所述企业离职概率以及所述工作离职概率，获取员工性格，根据员工性格设置权重比，根据权重比计算员工离职概率；

8、基于所述员工离职概率和所述标准员工人数，计算员工人数差值，获取招聘成功率，根据招聘成功率和员工人数差值分析是否需要招聘，得到招聘结果。

9、通过采用上述技术方案，从员工的基本信息、企业的管理以及员工的工作状态分析员工的离职概率，提前做好招聘工作的准备，有利于减少岗位因为员工离职造成的空闲时间，降低了工作进度被延误的情况发生，提高了人力资源管理的实用性。

10、优选的，所述获取现有员工的基本信息，根据现有员工的基本信息分析员工的离职概率，得到基本离职概率的步骤，具体包括以下步骤：

11、获取员工的基本信息，所述基本信息包括年龄、家庭收支以及教育背景；

12、基于所述年龄，绘制年龄与离职概率的负相关曲线，根据年龄与离职概率的负相关曲线得到年龄离职概率；

13、基于所述家庭收支，计算家庭的纯收入，建立纯收入与经济压力的相关曲线，根据纯收入与经济压力的相关曲线分析员工经济压力，得到经济离职概率；

14、基于所述教育背景，根据教育背景分析员工的离职概率，得到教育离职概率；

15、结合所述年龄离职概率、所述经济离职概率以及所述教育离职概率，综合计算均值后得到所述基本离职概率。

16、通过采用上述技术方案，结合年龄、家庭收支以及教育经历分析员工的离职概率，是根据不同的员工的实际情况进行分析，更贴合每一个员工，得到的数据也会更准确，提高了人力资源管理的准确性。

17、优选的，所述基于所述家庭收支，计算家庭的纯收入，建立纯收入与经济压力的相关曲线，根据纯收入与经济压力的相关曲线分析员工经济压力，得到经济离职概率的步骤，具体包括以下步骤：

18、基于所述家庭收支，计算家庭的纯收入，根据家庭的纯收入，分为正数收入和非正数收入；

19、基于所述正数收入，获取正数收入与离职概率的正相关曲线，根据正数收入与离职概率的正相关曲线分析离职概率，得到第一离职概率；

20、基于所述非正数收入，获取非正数收入与离职概率的负相关曲线，根据非正数收入与离职概率的负相关曲线分析离职概率，得到第二离职概率；

21、结合所述第一离职概率和所述第二离职概率，根据员工的家庭收支，分析员工离职概率，得到所述经济离职概率。

22、通过采用上述技术方案，对家庭收支的正收入和负收入的情况做不同区分，分析不同情况下的离职概率的趋势。对于多种情况做区分分析，在不同情况下的结果会更准确，得到的数据也会更加可靠，提高了人力资源管理的可靠性。

23、优选的，所述基于所述教育背景，根据教育背景分析员工的离职概率，得到教育离职概率的步骤，具体包括以下步骤：

24、基于所述教育背景，获取最高学历离职概率的负相关曲线，根据最高学历与离职概率的负相关曲线分析离职概率，得到学历离职概率，所述教育背景包括最高学历、所学专业以及获奖情况；

25、基于所述所学专业，调研市场专业离职概率，根据所选专业，匹配对应的专业离职概率；

26、基于所述获奖情况，建立获奖情况与离职概率的负相关曲线，根据获奖情况与离职概率的负相关曲线分析离职概率，得到获奖离职概率；

27、结合所述学历离职概率、所述专业离职概率以及所述获奖离职概率，设置权重比，根据所述学历离职概率、所述专业离职概率、所述获奖离职概率以及设置的权重比进行权重比计算得到所述教育离职概率。

28、通过上述技术方案，根据员工的学历、所学专业以及获奖情况进行分析，得到的分析结果是从员工能力以及员工性格分析的，对离职概率更加准确。并且有研究证明，数据比较可靠，得到的结果也就更可靠，提高了人力资源管理的可靠性。

29、优选的，所述基于所述基本离职概率，获取公司的管理数据，根据公司的管理分析员工的离职概率，得到企业离职概率的步骤，具体包括以下步骤：

30、获取公司的管理数据，所述管理数据包括氛围数据、薪酬数据以及晋升数据；

31、基于所述氛围数据，绘制氛围数据与离职概率的负相关曲线，根据绘制氛围数据与离职概率的负相关曲线分析离职概率，得到氛围离职概率；

32、基于所述薪酬数据，获取市场薪酬均值，计算企业薪酬与市场薪酬均值的差值数值，建立企业薪酬与市场薪酬均值的差值数值与离职概率的负相关曲线，根据企业薪酬与市场薪酬均值的差值数值与离职概率的负相关曲线分析离职概率，得到薪酬离职概率；

33、基于所述晋升数据，绘制晋升速度与离职概率的负相关曲线，根据晋升速度与离职概率的负相关曲线分析离职概率，得到晋升离职概率，所述晋升数据包括晋升速度；

34、基于所述基本离职概率，结合所述氛围离职概率、所述薪酬离职概率以及所述晋升离职概率，综合分析得到所述企业离职概率。

35、通过采用上述技术方案，考虑企业因素造成的员工离职，企业因素对所有员工都有影响，考虑企业因素造成的离职概率，一方面有利于后续招聘工作的规划，另一方面也可以在企业造成的离职概率过高时进行改进，提高了人力资源管理的便捷性。

36、优选的，所述获取公司的管理数据之前，还包括以下步骤：

37、获取同事之间的交流频率，建立交流频率与氛围良好程度的正相关关系，根据交流频率与氛围良好程度的正相关关系分析氛围良好程度，得到一级氛围程度；

38、基于所述一级氛围程度，进行满意度调查，获取员工满意度，绘制员工满意度与氛围良好程度的正相关曲线，根据员工满意度与氛围良好程度的正相关曲线分析氛围良好程度，得到二级氛围程度；

39、基于所述二级氛围程度，获取员工流动率，根据员工流动率与氛围良好程度的正相关关系分析氛围良好程度，得到三级氛围程度；

40、结合所述一级氛围程度、所述二级氛围程度以及所述三级氛围程度，综合分析企业氛围，得到所述氛围数据。

41、通过采用上述技术方案，企业的氛围从多方面进行分析，可以提高企业氛围评估的准确性。企业氛围和员工有很大关系，一方面从员工处获取评价，另一方面根据员工的状态进行评价，提高了人力资源管理数据的真实性。

42、优选的，所述基于所述企业离职概率，获取员工工作状态，根据员工的工作状态分析员工的离职概率，得到工作离职概率的步骤，还包括以下步骤：

43、基于所述企业离职概率，获取员工的情绪值，建立情绪值与离职概率的负相关关系，根据情绪值与离职概率的负相关关系分析离职概率，得到情绪离职概率；

44、基于所述情绪离职概率，获取员工的工作时长，绘制工作时长与离职概率的正比曲线，根据工作时长与离职概率的正比曲线分析离职概率，得到时长离职概率；

45、基于所述时长离职概率，获取员工的工作完成度，根据历史记录形成工作完成度与离职概率的负相关曲线，根据历史记录形成工作完成度与离职概率的负相关曲线分析离职概率，得到完成离职概率；

46、结合所述情绪离职概率、所述时长离职概率以及所述完成离职概率，综合分析工作状态所反映的离职概率，得到所述工作离职概率。

47、通过采用上述技术方案，员工的状态可以反映员工的意愿，从员工的工作状态可以反映工作是否困难，同时反映员工是否有离职想法。并且工作困难会增加员工的离职意愿，综合工作状态分析离职概率，更加贴合实际，提高了人力资源管理的实用性。

48、优选的，所述结合所述基本离职概率、所述企业离职概率以及所述工作离职概率，获取员工性格，根据员工性格设置权重比，根据权重比计算员工离职概率的步骤，还包括以下步骤：

49、获取mbti性格测试结果，分析不同性格所在意的部分，根据在意程度设置权重比；

50、获取员工的mbti性格测试结果，匹配员工的mbti性格测试结果对应的权重比；

51、结合所述基本离职概率、所述企业离职概率以及所述工作离职概率，根据权重比计算员工离职概率。

52、通过采用上述技术方案，根据员工的性格测试结果，分析员工对于工作的看重点，进行精确分析离职概率。根据员工对于工作的看重点设置权重比，再根据权重比综合计算员工的离职率，可以得到更准确的结果，提高了人力资源管理的准确性。

53、优选的，所述基于所述员工离职概率和所述标准员工人数，计算员工人数差值，获取招聘成功率，根据招聘成功率和员工人数差值分析是否需要招聘，得到招聘结果的步骤，还包括以下步骤：

54、获取不同时间段的招聘成功率，根据实时时间匹配对应的招聘成功率，得到基础成功率；

55、基于所述基础成功率，获取行业发展趋势，绘制行业发展趋势与招聘成功率的正相关曲线，根据行业发展趋势与招聘成功率的正相关曲线分析招聘成功率，得到招聘成功率；

56、基于所述招聘成功率和所述员工离职概率，设置招聘成功率与员工离职概率的反比系数，根据招聘成功率与员工离职概率的反比系数计算员工离职概率，得到离职概率阈值；

57、基于所述离职概率阈值，设置离职概率阈值，当所述离职概率超出离职概率阈值时认为员工已离职，判定员工为离职人员；

58、基于所述离职人员和所述标准员工人数，计算现有员工人数与标准员工人数差值，得到员工人数差值；在所述员工人数差值为负数时，开启招聘工作并得到招聘结果。

59、通过采用上述技术方案，结合招聘成功率分析是否需要开展招聘工作，可以在更精确的时间开启招聘工作。减少开展招聘工作后无用的情况发生，减少了人力资源的浪费，提高了人力资源管理的实用性。

60、第二方面，本技术提供的基于大数据的人力资源管理系统，采用如下的技术方案：

61、基于大数据的人力资源管理系统，包括计算模块、基本离职概率模块、企业离职概率模块、工作离职概率模块、权重比模块以及招聘结果模块；

62、所述计算模块用于获取工作总量与个人平均量，根据平均公式计算所需员工人数，得到标准员工人数；

63、所述基本离职概率模块用于获取现有员工的基本信息，根据现有员工的基本信息分析员工的离职概率，得到基本离职概率；

64、所述企业离职概率模块用于获取公司的管理数据，根据公司的管理分析员工的离职概率，得到企业离职概率；

65、所述工作离职概率模块用于获取员工工作状态，根据员工的工作状态分析员工的离职概率，得到工作离职概率；

66、所述权重比模块用于结合所述基本离职概率、所述企业离职概率以及所述工作离职概率，获取员工性格，根据员工性格设置权重比，根据权重比计算员工离职概率；

67、所述招聘结果模块用于计算员工人数差值，获取招聘成功率，根据招聘成功率和员工人数差值分析是否需要招聘，得到招聘结果。

68、通过上述技术方案，利用电子模块进行分析招聘工作的开展时间，减少了人为思考的过程，降低了岗位因为员工离职造成的空闲时间。电子模块的计算结果准确又快速，提高了人力资源管理的便捷性。

69、综上所述，本技术包括以下至少一种有益技术效果：

70、1.从员工的基本信息、企业的管理以及员工的工作状态分析员工的离职概率，提前做好招聘工作的准备，有利于减少岗位因为员工离职造成的空闲时间，降低了工作进度被延误的情况发生，提高了人力资源管理的实用性。

71、2.对家庭收支的正收入和负收入的情况做不同区分，分析不同情况下的离职概率的趋势。对于多种情况做区分分析，在不同情况下的结果会更准确，得到的数据也会更加可靠，提高了人力资源管理的可靠性。

72、3.考虑企业因素造成的员工离职，企业因素对所有员工都有影响，考虑企业因素造成的离职概率，一方面有利于后续招聘工作的规划，另一方面也可以在企业造成的离职概率过高时进行改进，提高了人力资源管理的便捷性。