一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法与流程

1.本发明涉及互评薪资分配领域，具体涉及一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法。


背景技术：

2.随着经济发展，各个企业中对职员绩效评估也越来越完善，但大多数的绩效考评方法都需要由人来进行考评。为了增强企业考评的公正性，现代企业除了从工作成果考评，还会从被考评者平时的工作认真度和其他方面进行考评，这对参与考评者的洞察能力和公正性都有较大的需求。人大多数都有私心，考评者在与被考评者存在利益关系时，很难保证不会因为个人原因导致影响考评的公正和公平，且大公无私的人也不一定具有足够的洞察能力和注意力能够兼顾每个人真实的工作表现。
3.为了解决上述问题，一些大企业采取了员工互评方法，让员工互相评价，每个员工既是考评者也是被考评者。同时，这些企业还立了一项价值观工资，员工对他人的评价越公正，则员工的价值观工资越高，将员工的公正性与自身利益结合起来，以约束考评者的公正性。上述方案虽然使互评的公正性得到了保证，但互评的结果仍然需要企业判断，只是将不公正的环节从绩效评价转移到了价值观评价。由于企业员工大多只了解自己负责的工作内容，对于其他人的工作了解甚少，因此大多数员工只能根据其他员工短期内的工作认真度对其他员工的绩效作出评价。若价值观工资是单独存在的，现有的互评方法会因为参与考评没有投资成本，导致员工参与考评抱着“有奖励最好，没奖励无所谓”的心态随意评判，员工嫌麻烦不愿意与其他员工沟通导致考评判断不准确的问题，且无法甄别出积极与他人沟通并具有良好洞察能力的员工，不利于人才培养；若价值观工资是属于工资的一部分，员工就会因为评判过程不透明而质疑企业对自身价值观的评判，从而消极对待互评，甚至对公司产生厌恶，认为公司恶意扣工资。
4.因此，现在急需一种公正透明的互评薪资分配方法，激励员工积极与其他员工沟通，促进员工互相了解，并培养员工的洞察能力。


技术实现要素：

5.本发明意在提供一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法，用来解决员工参与互评薪资分配不积极的问题。
6.本发明提供的基础方案为：一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法，其特征在于，包括以下步骤：
7.步骤1：设定员工互评的评分周期和核算周期的时间跨度，并设定互评决策奖惩资金；
8.步骤2：员工i在评分周期每个阶段完成一次对企业所有参评员工的绩效评价得到每个阶段对应的评价分数，对评价分数使用综合加权算法得到每个阶段各员工的绩效分数；
9.步骤3：将被评员工j在评分周期内各个阶段得到的绩效分数求平均，得到被评员工j在当前评分周期内的平均绩效分数；
10.步骤4：根据平均绩效分数画出员工的绩效分数的概率分布图，观察每名员工绩效分数的概率分布，计算员工i评价员工j的评价分数减去员工j被评的绩效分数得出误差；根据所述误差计算员工i在一个评分周期内的各个阶段评价员工j的平均误差；
11.步骤5：通过比较核算周期内员工j的平均绩效分数与之前评分周期内员工j的平均绩效分数，得到员工j在核算周期内的绩效分数的变化量；
12.步骤6：根据步骤4中得到的平均误差以及步骤5中得到的变化量，计算员工i对员工j的评分决策股票收益系数，再把员工i对所有参评员工的评分决策股票收益系数累加求和，就得到员工i在评分周期内的互评决策奖惩系数；
13.步骤7：根据步骤6中得到的互评决策奖惩系数，判断员工i获得收益金或支付亏损金，并计算出收益金或亏损金的具体数额。
14.本发明的工作原理及优点在于：企业设定员工进行投资的评分周期和计算投资收益的核算周期，员工在评分周期分多个阶段互相评价，每个员工对其他人的评价都是购买被评者的评分决策股票的过程；根据整个周期中每个员工评价任一员工(包括自己)的评价分数与任一员工被评的绩效分数之间的平均误差，以及被评价员工核算周期中平均绩效分数相对于评分周期中的平均绩效分数的变化量，确定任一员工的评分决策股票收益系数，然后根据评分决策股票收益系数确定评分周期的收益或亏损。
15.本发明一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法，能够激励员工公平公正地评价他人的贡献，常规的持股就是购买股票，本方案中持股的含义是对其他员工未来的绩效进行推测并评价绩效分数，是跟常规持股有区别的，公众通常存在偏见认为个人的价值是不足以形成股票的，实际也是如此。但本方案巧妙地将“持股”这一对未来发展情况的预测行为运用到了员工的相互评价当中，让员工互相持股，并将“持股”的奖惩体现到薪资分配中，提出了人人相互持股的新颖概念，克服了公众通常认为个人价值不值得持股的偏见。本方案的人人相互持股继承了普通相互持股和价值观工资的优点，鼓励员工互相评价，提高了员工的洞察力和自我纠错能力；同时，克服了普通相互持股本身存在的内幕操作的弊端；由于“持股”产生的收益不是说对他人评价的绩效分数越高越好，而是越准确接近未来实际值越好，因此避免了员工相互评价高分的情况。参与互评的员工在评分周期评价他人的绩效分数就相当于购买他人的股票，而员工在评分周期互相评价后员工有一段时间能够观察和接触其他员工，增强员工的相互了解，进而在核算周期评价他人时能够获得更准确且更能反映被评员工实际绩效的绩效分数；本方案中的股票与一般的价值观工资存在区别，目前大部分企业使用的价值观工资体系名义上是员工互评，实际互评的结果仍是企业进行判断，只是将判断员工的绩效变成了判断员工的价值观，并未解决实际问题。而在本方案中，股票的涨跌由全体参与互评的员工的评价决定，非互评员工不参与评判，真正做到了公正；股票未来的涨跌就意味着有风险或收益，提醒员工评价他人时存在风险，需要慎重考虑，徇私乱评只会损己利人，避免员工参与评价态度随意，消除了恶意评价他人，促进了员工之间积极沟通互相了解，有利于构建团结和谐的工作氛围，有利于促进企业长久向上的发展。
16.进一步，所述的评分周期的时间跨度与核算周期的时间跨度均为整数月，所述评分周期每个阶段时长为一个月。当前大部分企业的薪资为月薪，整数月更加契合薪资的结
算时间，能够与薪资结算同步完成，不用走额外的流程，提高了财务的工作效率，节省了企业的人力分配。
17.进一步，所述的互评决策奖惩资金用于给预测正确的员工发放收益金，所述互评决策奖惩资金来源于预测错误的员工支付的亏损金。互评决策奖惩资金来源于员工且用于员工，资金总额透明，企业只参与分配计算，激发员工的参与兴趣。
18.进一步，员工i为任一进行评价的员工，员工j为任一被评价的员工；企业任一参评员工既是评价者也是被评价者。参与评价他人时，也意味着被他人评价，避免评价人员胡乱评价，使评价更为公平准确。
19.进一步，步骤6中的评分决策股票的定义为：
20.所述员工i在评分周期内评价所述员工j即为买入员工j的评分决策股票，所述评分决策股票包括看涨和看跌两种预测结果，所述预测结果由步骤4中的平均误差决定，所述平均误差为正时预测结果为看涨，所述平均误差为负时预测结果为看跌；所述评分决策股票在所述核算周期内公布实际结果，所述实际结果包括实涨和实跌，所述实际结果由步骤5中的变化量决定，所述变化量为正时实际结果为实涨，所述变化量为负时实际结果为实跌。
21.实际结果相当于公布了预测的答案，增强了薪资分配的趣味性，能够吸引员工积极参与互评；由于预测结果的准确性关乎员工的实际利益，因此本方案能够约束员工因私人原因不公正评价他人的行为。
22.进一步，所述预测结果和所述实际结果用于确定产生收益或亏损人员的名单；所述预测结果符合实际结果时，互评决策奖惩系数为正，员工获得收益；所述预测结果与实际结果不符时，互评决策奖惩系数为负，员工产生亏损。能够快速判断员工在评分周期买入的股票产生收益为正或为负，将部分计算工作提前完成，节省了后续计算收益的时间。
23.进一步，根据绩效分数计算得出所述互评决策奖惩系数的计算方式如下：
[0024][0025]sij
(k+1)＝e
ij
(k)
×ej
(k+1)；
[0026][0027][0028][0029][0030]eij
(k)＝y
ij
(k)-yj(k)；
[0031]
其中，l表示参与互评的员工人数，k表示员工互评时所属的月份，n表示评分周期时长为n个月，m表示核算周期时长为m个月，m和n必须为正整数；y
ij
(k)表示在第k个月第i个员工对第j个员工评价的绩效分数；yj(k)表示在第k个月第j个员工得到的绩效分数；e
ij
(k)表示在第k个月第i个员工对第j个员工的绩效评价分数与第j个员工实际得到的绩效分数之间的误差值；e
ij
(k)表示连续n个月中第i个员工对第j个员工的绩效评价分数与评分周期中第j个员工实际得到的绩效分数与之间的平均误差；表示第j个员工在评分周期中的平均绩效分数；表示第j个员工在核算周期中的平均绩效分数；ej(k+1)表示第j个
员工在核算周期中得到的绩效分数相较于评分周期中得到的绩效分数的平均变换量；s
ij
(k+1)表示在整个评分周期中第i个员工对第j个员工评价产生的互评决策奖惩系数；si(k+1)表示在整个评分周期中第i个员工对企业所有参评员工的评价产生的互评决策奖惩系数。本算法综合多个计算方法，计算过程更简单快速。
[0032]
进一步，所述每个员工从互评决策奖惩资金获得的收益是根据每名员工的互评决策奖惩系数计算得出的，其计算公式如下：
[0033]
第i个员工的互评决策奖惩系数为正，收获的收益金为：
[0034][0035]
其中，si(k+1)表示在本次评分周期中第i个员工的互评决策奖惩系数，∑s
+
(k+1)表示本次评分周期中所有为正的互评决策奖惩系数累加和，n表示预先设定的互评决策奖惩资金总额。
[0036]
第i个员工的互评决策奖惩系数为负，支出的亏损金为：
[0037][0038]
其中，si(k+1)表示在本次评分周期中第i个员工的互评决策奖惩系数，∑s-(k+1)表示本次评分周期中所有为负的互评决策奖惩系数累加和，n表示预先设定的互评决策奖惩资金数目。按照一个评分周期内总的预测结果确定产生收益还是亏损，由各阶段预测结果的具体数值确定收益或亏损的具体数额，计算方式更加准确合理且简单。
[0039]
进一步，所述的绩效分数范围为[0,100]，绩效分数越高表示被评员工在该评价月份的绩效越好。百分制的评分方式，可评分范围比十分制高，能够减小员工评价的绩效分数过于接近的几率，避免多个员工评价的分数一致，使绩效分数的准确性更高。
[0040]
本发明还意在提供一种人人相互持股的企业绩效薪资分配系统，包括采用一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法的手机软件或计算机软件。
[0041]
有益效果：使用方法配套的系统能够提高计算效率和节省处理相关事务的时间。
附图说明
[0042]
图1为本发明一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法实施例一的流程图。
具体实施方式
[0043]
下面通过具体实施方式进一步详细的说明：
[0044]
实施例一：
[0045]
本发明的基本流程如图1所示，一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法，包括以下内容：
[0046]
第一步，设定本方法的相关参数值。企业设定员工互评的评分周期和核算周期的时间跨度；并设定互评决策奖惩资金的具体数额，互评决策奖惩资金用于给互评决策奖惩系数为正的员工发放收益金，互评决策奖惩资金来源于所有互评决策奖惩系数为负的员工支付的亏损金。评分周期包括多个阶段，本实施例中为三个阶段，每个阶段为期一个月，即一个评分周期的时间跨度为一个季度，员工在每个月对其他员工(包括自己)进行预测评
价，评价分数范围为[0,100]，绩效分数越高表示被评员工在该评价月份的绩效越好。核算周期中，参与互评的员工在核算周期对其他员工(包括自己)评分周期的实际绩效进行评价，得到员工互评的实际评分。本实施例中，评分周期和核算周期分开进行，如：1-3月为评分周期，4月为核算周期，5-7月为下一轮评分周期，8月为下一轮核算周期；这样做方便区分数据，避免数据混淆。
[0047]
第二步，评分周期内，参与使用该项方法分配薪资的员工进行互相评价。设员工i为任一进行评价的员工，所述员工j为任一被评价的员工。员工i在每个月对员工j进行评价获得评价分数，将所有员工对员工j的评价分数使用综合加权算法，得到每个阶段中员工j较为精确的绩效分数，由员工i对员工j每个阶段的评价分数减去员工j对应阶段的绩效分数获得该月的评价误差，再求出每个员工本季度对该被评价者的平均误差；员工i本季度对员工j的评价相当于买入员工j的评分决策股票，而评分决策股票包括看涨和看跌两种预测结果，这里的预测结果是根据员工i本季度评价员工j的平均误差决定的，平均误差为正数即预测结果为看涨，平均误差为负数即预测结果为看跌。平均误差的计算方法如下：
[0048][0049]eij
(k)＝y
ij
(k)-yj(k)
[0050]
其中，k表示员工互评时所属的月份，n表示评分周期时长为n个月，y
ij
(k)表示在第k个月第i个员工对第j个员工评价的绩效分数；yj(k)表示在第k个月第j个员工得到的绩效分数；e
ij
(k)表示在第k个月第i个员工对第j个员工的绩效评价分数与第j个员工实际得到的绩效分数之间的误差值；e
ij
(k)表示连续n个月中第i个员工对第j个员工的绩效评价分数与评分周期中第j个员工实际得到的绩效分数与之间的平均误差。
[0051]
第三步，在核算周期企业根据员工互评得到的实际评分计算员工购买的评分决策股票的实际结果。评分决策股票实际结果包括实涨和实跌两种；核算周期内员工互相评价获得员工j的平均绩效分数，用核算周期内员工j的平均绩效分数减去之前评分周期内员工j的平均绩效分数，得到员工j在核算周期内的绩效分数的变化量。这里的变化量为正即实际结果为实涨，变化量为负即实际结果为实跌。变化量的具体计算方式如下：
[0052][0053][0054][0055]
其中，表示第j个员工在评分周期中的平均绩效分数；表示第j个员工在核算周期中的平均绩效分数；ej(k+1)表示第j个员工在核算周期中得到的绩效分数相较于评分周期中得到的绩效分数的平均变化量。
[0056]
第四步，确定产生收益或亏损人员的名单。即企业根据员工i的预测结果是否与实际结果一致判断员工i是产生收益还是亏损，这里的结果一致指的是预测结果为看涨，而实际结果为实涨；或者预测结果为看跌，而实际结果为实跌。获得收益金和产生亏损金的计算方式不同，确定产生收益或亏损人员的名单能够便于选择不同的计算方式。
[0057]
第五步，计算收益金和亏损金的具体数额。按照不同计算方法计算具体收益金或
亏损金，具体计算方式如下：
[0058]
互评决策奖惩系数的计算方式为：
[0059][0060]sij
(k+1)＝e
ij
(k)
×ej
(k+1)；
[0061]
其中，s
ij
(k+1)表示在整个评分周期中第i个员工对第j个员工评价产生的互评决策奖惩系数；si(k+1)表示在整个评分周期中第i个员工对企业所有参评员工的评价产生的互评决策奖惩系数。
[0062]
第i个员工的互评决策奖惩系数为正，收获的收益金为：
[0063][0064]
其中，si(k+1)表示在本次评分周期中第i个员工的互评决策奖惩系数，∑s
+
(k+1)表示本次评分周期中所有为正的互评决策奖惩系数累加和，n表示预先设定的互评决策奖惩资金总额。
[0065]
第i个员工的互评决策奖惩系数为负，支出的亏损金为：
[0066][0067]
其中，si(k+1)表示在本次评分周期中第i个员工的互评决策奖惩系数，∑s-(k+1)表示本次评分周期中所有为负的互评决策奖惩系数累加和，n表示预先设定的互评决策奖惩资金数目。
[0068]
一种人人相互持股的企业绩效薪资分配系统，包括但不限于采用一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法的手机软件或计算机软件，使用时只需要参评员工分别在评分周期各个阶段输入对自己和其他参评员工的评价分数即可自动完成购买对应的互评决策股票，然后在核算周期进行实际评价输入绩效分数即可由系统完成核算，确定产生收益或亏损人员的名单，并计算出每个参评员工具体的收益金和亏损金数额。使用本套系统不仅提高了事务处理效率，还降低了计算出错的概率，能够更好更快地执行一种人人相互持股的企业绩效薪资分配方法。
[0069]
实施例二
[0070]
实施例二与实施例一的不同仅在于，核算周期和评分周期同时进行，即有重叠部分。
[0071]
当企业将核算周期的时间跨度设定为与评分周期一样长，当评分周期为三个月时，核算周期也是三个月。核算周期同时也是新一轮的评分周期，如：1-3月为评分周期，4-6月既是核算周期也是新一轮的评分周期；员工在1-3月互相评价完成评分周期的预测，4-6月互相评价既要完成对1-3的核算又要完成4-6月的预测。核算周期和评分周期同时进行，缩短了一轮评价与核算的整体周期，使员工能够更加快速地获得预测结果，有利于促进员工更加积极地参与到互相评价当中。
[0072]
当企业将核算周期跨度和评分周期跨度设置为不同，且核算周期跨度比评分周期跨度小，如：设置1-3月为评分周期，4月为核算周期，同时4-6月为下一个评分周期，7月为下一个核算周期；这里的4-6月中4月既是第一轮的核算周期，也是第二轮的评分周期；参与互评的员工需要在1-3月互相评价获得1-3月的评分决策股票，并在4月互相评价获得1-3月的
评分决策股票的实际结果；同时4月还需要完成4-6月这个评分周期第一阶段的互相评价。由于员工在4月需要完成评分周期的评价和核算周期的评价，两者都是同一个月的相互评价结果；同时，存在核算周期和评分周期只存在部分重叠，不仅能够缩短一轮评价与核算的整体周期，核算周期和评价周期跨度不同，员工能够很清楚地看出在做的是哪部分评价，避免新入职的员工或者新参加互相评价的员工混淆两个评价的内容，避免员工将核算周期的评价错当下一轮评分周期的评价，避免录入的数据出现错误，提高了评价的准确性和可靠性。
[0073]
以上所述的仅是本发明的实施例，方案中公知的具体结构及特性等常识在此未做过多描述，所属领域普通技术人员知晓申请日或者优先权日之前发明所属技术领域所有的普通技术知识，能够获知该领域中所有的现有技术，并且具有应用该日期之前常规实验手段的能力，所属领域普通技术人员可以在本技术给出的启示下，结合自身能力完善并实施本方案，一些典型的公知结构或者公知方法不应当成为所属领域普通技术人员实施本技术的障碍。应当指出，对于本领域的技术人员来说，在不脱离本发明结构的前提下，还可以做出当干变形和改进，这些也应该视为本发明的保护范围，这些都不会影响本发明实施的效果和专利的实用性。本技术要求的保护范围应当以其权利要求的内容为准，说明书中的具体实施方式等记载可以用于解释权利要求的内容。